员工工资管理制度细则

在社会一步步向前发展的今天,制度的使用频率呈上升趋势,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,下面是由小编给大家带来的员工工资管理制度细则7篇，让我们一起来看看！

员工工资管理制度细则篇1

一、目的

为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

二、适用范围

本管理规定适用于本公司全体员工。

各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

三、工资结构

1、一线员工工资

月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金  实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

2、技术工工资

月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)  技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表：

3、样品工资

月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)  技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下：

4、班组长工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)

管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元  管理补贴具体标准如下：

5、主管工资

月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)  管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：

6、部门经理工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)  管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下：

7、总监工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)  管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下：

四、工龄工资

1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

五、工资计算方法

1、加班工资

(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。

2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。

3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。

六、薪资调整

1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。

2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。

5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。

6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。

七、附则

1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。

3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。

员工工资管理制度细则篇2

一、遵循的原则

1、客观、公平、公正、公开的原则

2、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖

二、业务部工资计算办法

薪金与佣金：

见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000元，实习期间可以没有合同签订，但每日的有效拜访量不得少于6个，包括新信息的发掘，已有信息的跟踪，如实习业务员工作努力积极，能够完成安排的工作和拜访量，公司补助30元电话费，80元车费，80元餐费，其它费用自理。

正式销售人员，每月完成业绩（含新签合同和回款额）5万元以上的（含5万元），为A档，工资1200元，享受300元补助；完成业绩10万以上的（含10万）为B档，工资1600元，享受400元补助；完成业绩25万以上的（含25万）为C档，工资2200元，享受500元补助，完成业绩50万以上的（含50万）为D档，工资3000元，享受600元补助；完成业绩200万以上的为E档，工资4000元，补助1000元；完成500万以上的为F档，工资5000元，补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%（注：回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款），不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。

技术员的工资根据完成工作的准确率来确定，如果出现差错，承担所造成的损失，并且扣发当月工资，如果连续两次失误，承担损失外，警告处分；如全年工作无失误，享受公司的绩效奖，及业务部利润资金。

1、组装梯：

提成=（合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用）

毛利润x20%

（高于公司标准报价的部分，扣除税金后，五五分成）

2、项修、改造、杂物梯销售

严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的配件，签字确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出准确报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的20%的提成，高于标准报价部分，扣除税金后，公司与业务员五五分成。

3、政府招标项目（三菱电梯）

以询价为准，设备价下降幅度超过18个点，不计算佣金仅算业绩，18个点以内，由三菱直接签订设备安装合同的，佣金按照配套合同计算，计算比例为配套合同额2%。

4、维修保养

新签维保合同提成=税后合同额x8%（公司销售的电梯新签维保合同算此类）；从竞争对手的手里争取来的客户，新签的合同提成=税后合同额x30%；续签的维保合同  提成=税后合同额x6%（公司安排的业务不计算提成，算业绩）合同签订低于3000元的不计提成。

5、信息费

合同额50万元以上，信息费500元；

合同额100万元以上，信息费1000元。

注：项目初期业务员提供具体信息，后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同，此种情况有信息费，其它情况无信息费，无提成。

6、奖励政策：

自签率达到60%以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，签订合同的，设立猎狗奖，奖金500元；连续三个月完成销售额，客户拜访量最多，设立骆驼奖，奖金1000元；连续半年业绩排名第一，并且完成销售额，设立骏马奖，奖金3000元；全年工作成绩突出，销售额达到400万元，奖励港澳游；销售团队全部完成当年计划，奖励队成员海南双飞五日游（云南丽江游）。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。

7、处罚措施：

个人负责跟踪的项目，因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的，对业务员处于500—2000元不等的罚款；销售人员认真填写工作日志，管理人员每周抽查，如发现落实情况与汇报情况不符，取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌，如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况，根据业务情况对负责人员进行处罚，如果没有专人负责，则对业务部所有成员进行处罚！

另：总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比，自评工作成绩与工资，工资幅度1800—4000元，上报总经理签字确认。

提成：

1、组装梯：  毛利润x12%

2、项修、改造、杂物梯：毛利润x12%

3、配套合同x0.8%（三菱）

4、维修保养  新签维保合同=税后x5%

开拓新的维保市场提成=税后x20%

续签提成=税后x3%

不计业务信息费  、总经理安排的收款和业务不计算提成。

员工工资管理制度细则篇3

第一节

1、目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化

3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

5.3提高个人和组织的绩效；

5.4促进组织内部公平待遇；

5.5推动团队协同工作

6、薪酬体系管理原则

6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的

6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准

6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资

6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数

6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

7、薪酬增长机制

7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力

7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪

第二节薪资结构

1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利

3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

第三节基本工资

1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分

2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》

2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0

第四节业务提成

参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案

第五节年终利润分享计划

1、奖金的来源：

1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：

3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；

3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

第六节福利

1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同

2、以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减

2.1.年功津贴：

2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；

2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：5年以内30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴

2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定：

2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，博士研究生毕业200元/月；

2.2.3.职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；

2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴

2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》

2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴

2.28..食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。

员工工资管理制度细则篇4

为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。

三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本月薪；

2、绩效月薪；

3、奖励月薪；

4、法定福利和保险；

5、培训、考核优秀者奖励

五、基本月工资：

1、以每个月10号发放，按时核发；

2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；

3、新聘（或新晋升）人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整

六、绩效月薪：

1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

2、任职不满一个月者按实际天数进行核定

七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金

八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：

1、违反口腔中心政策、规定严重者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；

4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；

5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；

九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保险

十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理

十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

十二、福利保险中心负责60%个人负责40%

十三、国内进修学习：

1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习费用中心负责

2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游费用由中心负责

附则

十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款

十五、本规定的解释权在中心人力资源部

十六、医院上班时间暂定为早上8：00——11：30下午1：30——6：00每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休

我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利。

员工工资管理制度细则篇5

第一章总则

第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。

第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。

第三条薪酬管理原则

一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。

二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。

三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

第二章岗位设置

第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

一、管理岗。指基层支行（含营业部）从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长（正、副股级）会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。

四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

五、保安岗。指乡镇支行（不含天城）大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。

六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

第三章薪酬构成

职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。

一、基本工资

1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄__元计算。

2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人__元/月，大专学历或初级师、技师职称每人__元/月，本科或中级师、高级技工职称每人__元/月，研究生或高级师职称每人__元/月。

3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：__支行每人__元/月；__支行每人__元/月；__支行、__支行、__支行每人__元/月。

二、职级工资

1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员__元/月；二级柜员__元/月；三级柜员__元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。

2、客户经理岗。一级客户经理__元/月；二级客户经理__元/月；三级客户经理__元/月。

3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理__元/月。

4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资__元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。

5、管理人员和会计主管。各支行行长（营业部经理）会计主管按__元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。

6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按__元/月执行。

三、管理工资

（一）系数的确定。

1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。

2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4、

3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2、正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。

四、效益工资。

效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。

五、奖励工资。

奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。

六、附加薪酬。

体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。

1、津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。

2、职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。

3、社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。

4、住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。

5、补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。

第四章薪金考核

第六条基本工资与职级工资的考核

员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣__元、旷工一天扣__元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣__元；无故不参加单位组织学习的一次扣__元。

第七条管理工资的考核内容及标准

基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：

（一）定量指标考核

1、综合业务经营支行（70分）

（1）存款净增（40分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。

（2）贷款净增（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。

（3）电子银行业务（15分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。该项由电子银行部考核。

2、单一经营存款业务的支行（70分）

（1）存款净增（50分）。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。

（2）电子银行业务（20分）。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。该项由电子银行部考核。

（二）定性指标考核（30分）

1、安全保卫工作（5分）。该项由安全保卫部考核。

2、优质文明服务（10分）。该项由人事教育部考核。

3、内控（案防）管理（10分）。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。

4、合规管理工作（5分）。该项由风险合规部考核。

对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。

（三）支行出现以下情况的，在内控（案防）和合规管理中倒扣分。

1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。

2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。

3、出现重大风险事件的，内控（案防）管理和合规管理两项不得分。第八条计价工资

计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员（不含见习期新员工和劳务派遣人员）。

二、计价工资计酬原则：

支行行长（不含扁平化）每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2、0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工（含副行长）每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。

三、计价标准的确定

（一）存款计价标准。

1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。

存量存款日万元计价标准。__支行1分；__支行2分；__支行、__支行2、5分；__支行、__支行、__支行3分；__支行、__支行4分；__支行、__支行4、5分；__支行、__支行7分。

2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数—存量存款。

增量存款日万元计价标准。__支行、__支行6分；__支行、__支行7分；__支行、__支行8分；__支行、__支行10分；__支行、__支行15分；__支行、__支行、__支行18分；__支行、__支行20分；__支行、__支行、__支行、__支行22分。

（二）贷款标准。

收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权x押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。

1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。

（1）平台类贷款（成员行银团、担保公司、按揭、股权保证）：单户每月5元；

（2）自营类贷款

农村支行：单户10万元以下的每月__元；单户10万元以上（含）的每月__元；单户100万元以上（含）的每月__元；单户500万元以上（含）的每月__元。单户多笔的按总额计算。

扁平化支行：单户10万元以下的每月__元；单户10万元以上（含）的每月__元；单户100万元以上（含）的每月__元；单户500万元以上（含）的每月__元。单户多笔的按总额计算。

2、增量贷款利息计价标准。

（1）增量贷款核算标准如下：

增量的计价基数：总行以各支行2013年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；

（2）计价标准。

①乡（镇）支行计价标准。增量贷款利息均按__元/万元计价。

②扁平化支行计价标准。

__支行：自营类贷款利息按__元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按__元/万元计价、按揭贷款利息按__元/万元计价，成员行社银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

__支行：自营类贷款利息按__元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按__元/万元计价，成员行社银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

__支行：自营类贷款利息按__元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按__元/万元计价、按揭贷款利息按__元/万元计价，成员行银团贷款、股权x押贷款按存量计价标准计价。

（3）推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7：2：1的比例分配。

（4）存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加__元。

（三）表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。

（四）业务量计价标准。

1、计价标准。柜台业务量按0。x元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现（以合同文本份数统计）和按揭贷款按__元/户计价，其他贷款单笔500万元以内（含）按__元/户计价、单笔500万元以上按__元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。

2、代收代发业务量统计原则：①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；

③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。

3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台__元/月计发。设立离行式自助银行（需加钞维护的ATM、CRS）的支行每台增加__元/月。

第九条奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。

第十条会计主管工资

一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。

二、绩效工资标准。会计主管系数1、2，其中聘任为副行长（副经理）的，按所在支行副行长（副经理）系数执行。

三、绩效工资考核。系数1、0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现（考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分）。得分95分（含）以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过1、0的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。

四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。

第十一条信贷主管工资。

扁平化支行__元/月，其他支行__元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。

第十二条人员调整后计价工资分配

一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作（含按期结息督促到位）。

二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。

第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。

第十四条受处分、处理人员工资。

一、下岗（离岗）待岗人员。下岗（离岗）待岗期间只发最低工资（崇阳县劳动者最低工资标准，下同）；

二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；

三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；

四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。

第十五条内退、劳务派遣人员工资。

内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。第十六条病、事假期间工资。

一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资（应扣工资=职级工资÷20。83天×病假天数），效益工资正常计发；

二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；

三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；

四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发；

五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。

扣减工资=职级工资÷20。83天×事假天数；

六、请事假超过1个月的（一个月内请假超过21天的按一个月计算），事假期间只发最低工资（所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资）；累计超过3个月的，不计发效益工资；

七、旷工3天以内（含3天）的，按天扣减应得工资。

应得工资=（基本工资+职级工资）÷20。83天；3天以上的，全额扣减当月应得工资。

八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。

九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。

第五章考核要求

第十七条强化领导，明确职责。

一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。

二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。

第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的'依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。

一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是直接责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。

二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。

三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。

第十九条薪酬支付管理。

一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计部计发。

二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。

每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。

三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。

四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。

第二十条严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。

第六章附则

第二十一条本办法由__农村商业银行负责解释和修订。第二十二条本办法自2014年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。

员工工资管理制度细则篇6

随着全球化的发展，中国企业的发展趋势也随之与国际接轨，这是企业发展的必然，也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分，与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才，合理的薪酬安排能够实现公平管理，提高员工的企业满意度，从而吸引更多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的积极性，从而导致人才流失，阻碍企业的发展。

1、企业薪酬管理的功能及目标

1、1企业薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆，它能够激发员工的工作热情，提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念，有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现，从对员工的薪酬管理的表现中，可以更客观的看到企业对员工的关怀程度和公平性。薪酬在我国的企业中一般称为工资，是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水平的调整过程，与企业的经济效益紧密联系。在企业发展中，必须对薪酬管理有一个明确的制度，通过员工薪资管理水平，对薪酬制度作出合理的评价，以便更有效地实施财政预算、优化企业管理，促进企业平稳发展，提高企业经济效益。

1、2企业薪酬管理的目标

有效的薪酬管理必须要有明确的目标，完善薪酬管理制度，从而实现企业的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业发展的过程中，资金是企业发展经营的血液，缺少资金的企业将给企业的发展带来严重的阻碍，企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出，如何让企业在足够流动资金的情况下，顺利实施薪酬管理制度，是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的激励上，以适应不断的人才竞争；同时，企业要加强各个部门的薪酬结构管理，给予员工政策上的支持，让员工更有信心在自己的岗位上尽职尽责。

2、我国企业薪酬管理存在的问题

2、1企业薪资管理体制认识不足

当前企业的竞争关键在于人才，人才的合理应用能够有效促进企业的管理水平和经济效益[1]。业在发展中，过于注重物质资源的作用，而忽略人力资源管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工，而薪资管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度，合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理，有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资，而忽视了大多数的基础员工，由于不合理的薪资制度，导致很多员工跳槽，导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理制度的认识不够，将薪资完全等同于金钱和福利等，一味追求物质上的报酬，导致企业员工的自我价值感得不到满足，这也导致薪酬管理不能得到有效实施[2]。

2、2薪酬管理体制与企业发展协调度不够

很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准，在生产时一味的追求速度，通过加班等方式增加产品的生产量，以量定薪酬，这种注重眼前效益的企业，让企业员工的工作压力很大，员工的工作效益只能在一段时间得到体现，在后期也会产生疲惫的状态，从而导致产品的质量问题，最终还阻碍了企业的经济发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的，企业在发展技术、开拓市场、发掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度，但薪酬制度的不完善将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度，那样才能增强企业员工的自我价值感，从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力，企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用，企业的薪酬管理制度一定程度上反映了企业的发展效益，有效的薪酬管理更能提高企业的管理，从而实现高效益的生产。

2、3企业薪酬结构不合理

企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益，促进企业与员工共同实现发展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中，薪酬结构是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度，在员工基本工资的情况下，对员工的工龄、职位等综合评定，以激励员工的工作热情，提高企业生产效益。很多企业的薪酬结构复杂，对薪酬制度的标准设置不规范，概念含糊，导致员工的利益得不到充分保障，难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势，对上层管理人员工资特别高，然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的基本工资水平等，因此，难以实现薪酬管理的公平性，难以实现薪酬制度的有效实施。

3、优化企业薪酬管理的对策

3、1加强现代化的薪酬管理制度的认识

企业的薪酬管理制度是在实践中不断探索的，企业要对现代化的薪酬管理制度有明确的认识，根据企业发展的需要，吸取经验，优化企业薪酬管理制度。在早期的工业发展时期，工人受生活习惯影响，因生活所迫而努力工作，工厂以计件的形式给工人计算薪酬，工人的积极性很低[4]。为了发挥企业对员工的激励性作用，固定工资制度被工厂使用，工人的工作时间和工作量开始有一定的标准，为了激励工人，企业采用了高薪资提高劳动力，将薪酬与员工表现相结合，把企业的效益与员工的利益挂钩，一定程度上激发了员工的积极性。随着社会的发展，每个人的工作机会越来越平等，员工个人素质越来越强，对企业的选择性更强。

企业在员工的人力资源管理的要求越来越高，因此要加强薪酬管理水平，以满足企业员工的需求，从而企业得到发展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区别其实不大，每个人都是感性的，他们有着多种需要，包括生存、学习、自我发展等需要，虽然人们对高额工资很感兴趣，但是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源管理开始要考虑为员工的发展和价值着想。现代化的企业管理制度要充分激发企业员工的自主性、积极性和创造性，实现薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的贡献率和企业对员工工资报酬等比例交换，企业应更加体现“以人为本”的管理理念，将柔性薪酬制度融入企业自身发展战略中去。

3、2采用宽带薪酬，加强创新薪酬管理

宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬改变成跨度较少的工资范围，将工资的等级分成几类，同时扩大薪酬的浮动范围，从而减少等级制度，满足员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下，他可以享受到与上级相差不大的待遇，工资薪酬幅度上升空间大，对员工的激励作用也加大了。在这种制度下，员工的凝聚力也得到加强。现代化企业对知识和技术的要求越来越高，这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。

企业要根据自身发展需要，有根据的使用宽带薪酬制度，如果企业对当前的工资满意程度较高，而且跟同类工作的薪酬比例相差不大时，也不需要完全使用这种制度。其次，宽带薪酬需要比较宽松的企业工作氛围，对员工的自由限制不高，鼓励员工技术创新，在员工对薪酬制度还没有适应的情况下，也要根据实际情况来改善薪酬制度。最后，带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战，需要企业管理人员具有创新的管理理念，从企业发展的现状出发，以适应新的管理理念。

3、3优化企业薪酬管理结构

企业的薪酬结构是在基本的工资基础下，按照绩效、工作年限、福利等，员工的薪酬也体现了其在岗位上承担的责任和义务，对企业的发展意义重大。企业在制定薪酬管理制度时，要根据员工自身需求结合企业自身发展需要，整合薪酬因素，改变原有的薪酬结构。为了更好的实施政策，人力资源管理部门也要加强自身管理上的认识，及时到各个部门了解员工对薪酬的满意值，通过员工的生产效益，提供给员工较为满意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时，要在公平、平等的基础上实施，争取让每一个员工都能够得到发展和锻炼；通过员工绩效考核，实施奖励制度，以激发员工的工作积极性；在对工作上表现不积极的员工，及时找到原因，并鼓励其发展。企业在制定薪酬管理制度时，在个人薪酬的基础上实施相应的团队奖励。良好的团队效益能够增企业员工的凝聚力，促进员工之间的交流与合作，促进工作效益。

3、4重视内在薪酬管理制度

根据马斯洛的需要层次理论，将人们的需求划分为五个层次，包括生存需求、生理需求、安全需求、归属感需求以及自我价值感的需求，其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时，要尊重个体的发展，满足企业员工的发展需要。企业员工的需求有很多，在基本生存条件未得到满足的情况下员工需要的是生存需求，这一阶段，物质需求是员工最基本的需求，因此企业在薪酬管理时要以满足员工最基本的物质条件下，实现企业的薪酬管理。保持适当宽松的条件给予员工生活帮助，以促进企业发展。

随着经济的发展，很多人在选择企业时，更加注重企业的发展前景，将企业文化作为入职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的平台。在对技术要求相对高的企业，薪酬管理制度要在物质薪酬的基础下，提供人性化的发展薪酬制度。企业在增强自身企业文化的同时，要加强员工的培养。企业薪酬管理制度要更加注重员工的内在需求，合理设计内在薪酬管理制度，满足员工的需求，从而激发员工的创新能力，为企业的发展提供良好的人才竞争力。

员工工资管理制度细则篇7

第一章总则

第一条目的要求

通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

第二条基本原则

1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。

4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

第二章薪酬结构

公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）加班工资、奖金及福利等部分组成。第四条基本工资

基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条加班工资

加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。第七条绩效工资

绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

第八条奖金

奖金分为年终奖（年底双薪）业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

第九条福利

福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。

出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。

第三章薪酬等级

第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理（部门副经理）主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。

营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理（部门副经理）业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。

薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。

第四章薪酬调整

第十一条新进人员工资标准确定

对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

第十二条薪酬的调整

公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

一、薪酬调整分类

1、个别调整

员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

2、特别调整

公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。

二、薪酬调整程序

由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。

第五章薪酬考核

第十一章员工薪酬考核

非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3：7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。

营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。

第六章工资发放

第十三条正常情况下的工资发放

公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。

第十四条工资的扣减

凡属以下情况之一者，要扣减工资：

1、请事假缺勤的；

2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；

3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；

4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；

5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。

6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；

7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。

第十五条工资的代扣

凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：

1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；

2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

第十六条工资的延期发放

公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。

第七章附则

第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订；

第十八条本制度从20__年9月28日起执行。